PERMISO POR NACIMIENTO

PERMISOS POR NACIMIENTO, ADOPCIÓN, GUARDA CON FINES DE ADOPCIÓN Y ACOGIMIENTO Y CUIDADO DEL MENOR DE 12 MESES

El pasado 1 de abril el gobierno aprobó por el Real Decreto Ley 6/2019, una serie de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres que fue validada por la Diputación Permanente del Congreso de los Diputados, el pasado 3 de abril.

Los permisos de maternidad y paternidad, pasan a denominarse “Permiso por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento y cuidado de menor de 12 meses”.

Tal y como prevé en el Real Decreto Ley 6/2019, a partir del 1 de enero de 2021, se equiparará la duración del permiso por nacimiento o adopción y cuidado del menor para los dos progenitores.

Se suprime el permiso de dos días por nacimiento de hijo que se recogía en la legislación anterior en el art. 37.3 b).

Este permiso es INTRANSFERIBLE, es decir, tiene que ser disfrutado a partes iguales por los dos progenitores y uno de los dos no le puede ceder al otro parte de su permiso.

Se crea una nueva prestación de corresponsabilidad para el cuidado del lactante, donde ambos progenitores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones hasta que éste cumpla 9 meses o a una reducción de jornada o a acumularla en jornadas completas. Podrá prorrogarse hasta que el menor cumpla 12 meses, y siempre que los progenitores hayan ejercido el permiso con la misma duración y régimen, con la correspondiente reducción proporcional del
salario.

El permiso por adopción o acogimiento también presenta cambios con este nuevo RDL.

El permiso de maternidad y paternidad del año 2022 se mantiene en las 16 semanas tanto para la madre como para el padre.

La madre biológica puede anticipar este periodo hasta 4 semanas antes de la fecha previsible del parto.

PERMISOS POR NACIMIENTO

Permiso maternidad.

• La madre biológica dispondrá de hasta 16 semanas, de las cuales 6 serán obligatorias e ininterrumpidas en la fecha inmediatamente posterior al parto y se disfrutarán a jornada completa.
• Las 10 semanas restantes se podrán disfrutar en periodos semanales, de forma acumulada o interrumpida hasta que el menor cumpla 12 meses.
• Estas últimas podrán disfrutarse a jornada completa o parcial, previo acuerdo con la empresa.
• La madre biológica podrá solicitar la baja hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto.
• Se amplía en dos semanas más por cada hijo/a en caso de parto múltiple o con discapacidad.
• Los permisos necesarios para que la madre pueda asistir a los exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto son tiempo retribuido por la empresa (artículos 37.3.f del E.T.)
• Cuando la trabajadora embarazada realice una actividad que algún riesgo para la salud del feto y no sea posible la adaptación del puesto de trabajo, ésta podrá suspender su actividad por riesgo durante el embarazo, recibiendo una prestación equivalente al 100% de la base reguladora.
• Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de la empresa coincida en el tiempo con una I.T. derivada del embarazo, parto o lactancia natural, o con el periodo de baja por maternidad, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta aunque haya terminado el año natural que corresponda (artículo38.3 del E.T.)
• Se cobrará el 100% de la base reguladora del salario y las cantidades recibidas durante este periodo están exentas de IRPF.

Permiso paternidad/otro progenitor.

• El padre u otro progenitor dispondrá de hasta 16 semanas, de las cuales 6 serán obligatorias e ininterrumpidas en la fecha inmediatamente posterior al parto y se disfrutarán a jornada
  completa.
• Las 10 semanas restantes se podrán disfrutar en periodos semanales, de manera acumulada o interrumpida hasta que el menor cumpla 12 meses.
• Esta últimas podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o parcial (mínimo del 50%) previo acuerdo con la empresa y previa comunicación con una antelación mínima de quince días.
• Se amplía en dos semanas más por cada hijo / a en caso de parto múltiple o con discapacidad.
• Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de la empresa coincida en el tiempo con una I.T. derivada del embarazo, parto o lactancia natural, o con el periodo de baja por maternidad, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta aunque haya terminado el año natural que corresponda (artículo 38.3 del E.T.)
• Se cobrará el 100% de la base reguladora del salario y las cantidades recibidas durante este periodo están exentas de IRPF.

Parto prematuro/Hospitalización neonato/Fallecimiento.

• El periodo de suspensión de la madre biológica o del otro progenitor en el caso de parto prematuro y en casos de hospitalización del neonato se computará a partir de la fecha de
  alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto.
• En caso de hospitalización superior a siete días el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.
• No obstante, en los supuestos de parto múltiple, no procederá acumular los períodos de hospitalización de cada uno de los hijos cuando dichos períodos hubieran sido simultáneos.
• En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite reincorporación al puesto de trabajo.
• Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer
  hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.

Permiso por adopción, guarda con fines de adopción y de acogida.

• El permiso tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor.
• Cada progenitor dispondrá de seis semanas de permiso que deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
• Las 10 semanas restantes se podrán disfrutar de manera acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o en la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogida.
• Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.
• En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.
• La suspensión de estas diez semanas, acumuladas o interrumpidas, se podrán ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, desde la finalización del periodo obligatorio hasta los 12
  meses del hijo/a.
• Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
• Si el menor adoptado es mayor de 12 meses, estas 10 semanas se tendrán que disfrutar de manera ininterrumpida.
• En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
• En caso de adopción o acogida o guarda con fines de adopción múltiple por cada hijo o hija distinta del primero, el permiso tendrá una duración adicional de dos semanas, una semana para cada uno de los progenitores.
• En el supuesto de discapacidad, se ampliará el permiso 2 semanas, 1 semana para cada progenitor.

Conciliación vida laboral y familiar.

• Los trabajadores tendrán el derecho de adaptación y distribución de la jornada, que se referirá tanto a la ordenación del tiempo de trabajo como a la forma de prestación, incluida
  la prestación del trabajo a distancia.
• Las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
• Estas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
• Se establecerá lo que marque el convenio, pero si no lo hubiera se iniciará un proceso de negociación de la empresa con la persona trabajadora durante un máximo de 30 días, debiendo la empresa, finalizado este periodo, comunicar por escrito, la aceptación de la
  petición, plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestar la negativa a su ejercicio. En este último caso, se
  indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión, quedando abierta la vía de resolución judicial.
• Se podrá reducir la jornada diaria con disminución del salario, entre 1/8 y la mitad de la misma, para el cuidado directo de menores de 12 años o persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida, así como para el cuidado de familiares hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad que no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen actividad retribuida.
• El progenitor, adoptante o guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción se podrá acumular en jornadas completas.
• Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, a contar desde la fecha de nacimiento, adopción o guarda con fines de adopción o acogimiento permanente a contar desde la resolución judicial o administrativa.
• Durante el primer año se tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
• También tendrán derecho a un período de excedencia no superior a 2 años los trabajadores para el cuidado de familiares hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad, que no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen actividad retribuida.
• Durante el primer año se tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. El año siguiente, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
• Cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial.
• Cuando ambos progenitores ejerzan este derecho de excedencia con la misma duración y régimen, la reserva del puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses.
• Se establecen 2 días de permiso retribuido por la empresa por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
• Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de 4 días.

Permiso por cuidado del lactante (antes lactancia).

• Es un derecho que pueden disfrutar ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores, siempre que ambos trabajen.
• Hasta que el menor cumpla nueve meses se tendrá derecho a:
  – Una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones o,
  – Una reducción de jornada de media hora a la entrada o a la salida del trabajo o,
  – Acumulación en jornadas completas (si el convenio así lo prevé o previo acuerdo empresa/trabajador).
• La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
• La lactancia acumulada se calcula sumando la hora a la que se tiene
  derecho por lactancia y convertirlas en jornadas de trabajo. Es
  una hora por día de trabajo efectivo, independientemente de la
  jornada que se haga.
• Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores hayan ejercido este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá prorrogarse hasta que el lactante cumpla 12 meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
• La reducción de jornada contemplada en el apartado anterior constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras
  de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
• En los casos de lactancia natural, si corriera algún riesgo la salud de la madre o del neonato, si la empresa no puede habilitarle un puesto de trabajo exento de riesgo, podrá acogerse a una baja por riesgo durante la lactancia, con derecho a una prestación equivalente al 100% de su base reguladora, hasta que el menor cumpla 9 meses.